Koronawirus z dnia na dzień zmienił sytuację na rynku pracy. Podczas gdy wiele firm zastanawia się nad renegocjacją umów, czy nawet redukcją etatów, inne zgłaszają zwiększone zapotrzebowanie na pracowników. W zależności od tego, jak długo potrwają obecne obostrzenia w Polsce i na świecie, możemy być świadkami wielu zmian.
Katarzyna Konieczna
Senior HR Auditor, Top Employers Institute
Zarówno działy HR jak i menedżerowie musieli przejść przyspieszony kurs zarządzania w kryzysie. Zakrojona na szeroką skalę komunikacja, zmiana sposobu zarządzania, spotkania on-line, pomoc pracownikom w odnalezieniu się w nowej sytuacji to tylko nieliczne działania podejmowane w tym trudnym okresie. Praca zdalna była już wcześniej powszechną praktyką dla wielu certyfikowanych organizacji Top Employers, uznaną przez pracowników za jeden z bardziej pożądanych benefitów. Jednak, kiedy stała się koniecznością, korporacje musiały upewnić się, że ich infrastruktura jest gotowa do przejścia na ten rodzaj pracy, a menedżerowie gotowi do zarządzania na odległość. Dobrym tego przykładem jest jedna z certyfikowanych organizacji Top Employers, która w ciągu zaledwie trzech dni udostępniła ten system pracy 97 proc. pracowników (firma zatrudnia 240 tys. pracowników).
Nowe kompetencje menedżera
Odważne przywództwo stało się ważnym tematem w miarę rozwoju pandemii COVID-19. Jeszcze przed obecnym kryzysem 94 proc. z ponad 1 600 certyfikowanych organizacji Top Employers przypisało swoim liderom biznesowym odpowiedzialność za modelowanie oczekiwanych zachowań w miejscu pracy. Dawanie dobrego przykładu nigdy nie było ważniejsze niż w obecnej sytuacji.
W dobie kryzysu sama definicja odpowiedzialnego przywództwa uległa zmianie. Jeszcze większego znaczenia nabrała umiejętność przyjmowania szerokiej perspektywy, długofalowej wizji i wyznaczania odpowiednich priorytetów, jak również dążenie do odzyskania stabilizacji poprzez reagowanie na pojawiające się każdego dnia problemy. Stan niepokoju i zagrożenia towarzyszy zarówno menedżerom, jak i pracownikom. Tolerancja niepewności i odporność psychiczna to kluczowe kompetencje dzisiejszych liderów. Tylko lider, który potrafi szybko zmienić perspektywę, przewidywać skutki, brać odpowiedzialność za własne działania jest w stanie efektywnie zarządzić swoim zespołem. Chociaż słowo „zarządzić” może nie najlepiej oddaje sposób współpracy z podległymi pracownikami. Czas kryzysu wymaga od menedżerów empatii i zrozumienia. Lider nie może być obojętny na to, co dzieje się z jego pracownikami. Musi potrafić zrozumieć ich niepokój, frustracje, potrzebę kontaktu, wzmożone zmęczenie. Z drugiej strony musi racjonalne podchodzić do biznesu i dbać o wyniki finansowe. Umiejętne pogodzenie nastawienia na biznes i człowieka wymaga od menedżera umiejętności zarządzania sobą i swoją energią. Z podejmowanych obecnie działań liderzy zostaną rozliczeni w przyszłości i to nie tylko przez członków zarządu. Ponad 90 proc. Top Employers dba, aby kluczowym elementem rozwoju menedżerów była ocena przez podwładnych.
Zaufanie + odpowiedzialność = zaangażowanie
W obecnej sytuacji istnieje wyraźna potrzeba, aby liderzy tworzyli środowisko o wysokim zaufaniu. Jest to dobry czas na przekazanie kontroli nad zarządzaniem własną pracą w ręce samych pracowników, na skupienie się na lepszym poznaniu ludzi, ich zainteresowań czy motywacji. U większości certyfikowanych Top Employers nastąpił wzrost działań w zakresie komunikacji wewnętrznej. Podczas pandemii wielu menedżerów zrozumiało, jak ważna jest ich rola we wspieraniu swoich zespołów. Dzięki zespołowemu podejmowaniu decyzji, świętowaniu sukcesów, uważnemu słuchaniu, okazywaniu empatii i umożliwieniu pracownikom wyrażania swoich osobistych uczuć menedżerowie są w stanie zbudować zaangażowanie pracowników w sytuacji, która jest wyraźnie trudna dla wszystkich. Należy mieć tylko nadzieję, że gdy pandemia się skończy, te pozytywne zachowania zostaną zachowane i wzmocnione przez liderów na całym świecie.
Po raz kolejny okazuje się, że transparentność, autentyczność menedżera determinuje zachowania pracowników i sposób w jaki funkcjonują w czasie kryzysu. Brak informacji powoduje wzmożone napięcie, stres i spadek motywacji. Zaś właściwe przekazanie, w odpowiednim czasie nawet trudnych decyzji buduje zaufanie i zaangażowanie w organizacji.
